劳动者权益小课堂

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司法实践中，关于就业歧视的劳动争议不是一个新鲜词。我们常说的就业歧视包括性别、年龄、地域等，然而因性别重置引发的就业歧视争议确实很少见，这也是社会变化中企业如何规范用工管理需要面对的新问题。我们一起来看看这个案例。


(资料图)

高某某是一家公司技术部产品总监，因患有易性症需要手术治疗，手术前其通过微信向领导请病假后，进行了男转女性别重置手术。公司以高某某连续旷工为由作出解除劳动合同的决定。高某某起诉要求继续履行劳动合同。公司以高某某的工作岗位具有不可替代性和唯一性、其转变性别后不能适应工作强度、其他员工表示无法与其共事等为由要求不继续履行劳动合同。

法院经审理认为，高某某所患的易性症是一种少见的性别身份认同障碍，是否手术的确定时间只能来自于其做手术前的最后一刻，高某某选择向领导口头请假，并于事后申请线上审批的行为符合一般逻辑和认知，并不存在旷工行为。该公司明确表示高某某担任的岗位与性别无关，高某某提交出院小结等证据证实其身体条件完全可以开展工作，并表示即使其岗位被替代，也可以接受其他岗位。最终法院判决该公司应继续履行与高某某的劳动合同。

因劳动者性别置换引发的劳动争议案，在司法实践中的确罕见，这个案例给我们传递了什么信息呢？我们来听听法官的解答——

北京市第二中级人民法院法官 窦江涛：

该案是全国首例因劳动者性别置换引发的劳动争议案件，入选全国法院系统年度优秀案例，被评为年度中国社会法十大影响力案例。该案确立了“跨性别劳动者享有平等就业不受就业歧视的权利、用人单位不得基于就业歧视的原因作出解除劳动合同决定、就业歧视的原因不构成阻碍劳动合同继续履行的情形”等裁判规则。

庭审中，高某某表示，公司曾发函提及“精神病人发作，其他员工的恐惧、不安和伦理尴尬，如厕问题”等内容，据此，高某某认为公司的这一言行是就业歧视的具体表现。那么，本案中我们该如何理解就业歧视这一法律规定呢？

北京市第二中级人民法院法官 窦江涛：

我们认为，对新鲜事物是否应当接纳的标准在于“是否侵犯他人、集体、社会或者国家利益”。该案中，劳动者选择进行性别重置手术后实现了性别的转换之后，其行为并未侵犯他人、集体、国家或社会公共利益，其作为人的人格尊严及正当权利仍受到法律的平等保护，从劳动法律的角度仍旧享有平等就业不受歧视的权利。

本期的小课堂就到这里了，下期见。

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