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【前沿观察】

粟瑜

近年来，随着数字技术的快速发展，劳动数字化进程持续加快，办公与生产设备数字化对工作模式产生较大影响。概览国内外相关技术运用，从工作手机、工作电脑的普遍配备，到可穿戴设备的运用，再到智能安防系统的迭代发展，各种技术设备的运用，都不免涉及劳动者履职信息的收集与处理，产生职场数字监控与劳动者个人信息及隐私保护问题，且依托的设备逐渐丰富，技术复杂多样，智能化水平不断提升。在一系列涉及职场数字监控的新型劳动争议案件中，数字化转型对劳动者个人信息及隐私保护的时代挑战已经更为场景化、具象化。

然而，上述技术设备承载的管理目标并不限于传统监控手段指向的防怠工、施奖惩等。例如，配置工作手机等便携设备主要服务于移动办公，有助于增强办公的灵活性；应用机器外骨骼等可穿戴设备目的主要是优化一线生产，有利于提升劳动力市场的安全性。由此，笔者认为，立足于理性评价与有效治理，不宜直接否定或阻止这种工作模式，而应持续关注、依法规制，强“赋能”、防“负能”，积极应对数字技术的发展与应用。

职场数字监控具有多样的技术基础，承载多层管理目标，引发多元利弊评价，其法律规则的设计与适用、社会治理的组织与实施以及管理实务的落地与创新，应探索特定的价值秩序，协调市场营业自由、劳动者人格保护、生产体系竞争力提升三者之间的平衡。

近年来，随着民法典、个人信息保护法等法律的颁布实施，各级裁审机关释法经验的积累以及数字时代劳动者个人信息保护学理研讨的深入，我国应对职场数字监控、强化劳动者个人信息保护的实证法体系基本形成。未来，无论是制定职场数字监控专项劳动立法，还是解释现行民事立法一般个人信息保护规则，抑或是拓展其他社会治理手段，需要把握如下问题。

首先，在规制与治理的价值导向上，应始终以坚持劳动者人格保护为原则。职场数字监控中，雇主享有知情权、管理权、设备设施所有权、商业信息权，技术进步在提升劳动生产率、克服劳动艰辛等方面确有正向影响，故国外对其规制与治理的焦点普遍归于市场营业自由与劳动者人格保护之间的冲突。目前来看，随着数字化的持续推进，职场数字监控会更容易，其规制与治理的核心问题应是强化劳动者个人信息及隐私保护，维护劳动者人格权。

其次，在规制与治理的底层逻辑上，应紧密围绕劳动者“告知-同意”监控的实质保障，评价制度运行成效，引导制度完善与创新。作为民法典自愿原则的具体化，“告知-同意”是个人信息保护的核心规则，也适用于职场个人信息处理，是判断数字监控合法性的关键。但职场不同于一般场景，“劳动者从属于雇主”的现实情形可能会阻碍劳动者实现个人信息的自主决定权，使“告知-同意”流于形式，职场数字监控的规制与治理陷入“空转”。鉴于此，未来我国劳动法典编纂或其他专项劳动立法需要就数字监控中劳动者个人信息自决权的实现，创设比现行民事立法管制力度更强的倾斜保护规则。

另外，需要注意的是，个人信息保护法对“告知-同意”规则的职场适用虽有特殊设计，但重在回应劳动关系的组织（团体）特征，规定了集体合意规则。目前，用人单位为实施职场数字监控，常常采用集体合意，即以人力资源管理必需为由，通过制定劳动规章制度加以实施。劳动合同法对劳动规章制度已有较为明确的制定要求，但实际上，企业在制定劳动规章制度的实践中仍有执行不到位的现象，导致很多劳动争议案件发生。所以，对涉及职场数字监控的劳动规章制度，执法与裁审机关既要依据劳动合同法审查民主协商与公示告知等程序合法要件，更要结合劳动关系特性，就监控目的是否明确合理以及与工作直接相关、监控手段是否遵循限度最低、损害风险最小等实体合法要件，做全面审查。同时，应及时总结裁审经验，就常见职场数字监控形成类案处理意见，并向社会公布。

（作者单位：华东理工大学法学院）

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